Некомпетентные сотрудники губят на корню даже самые успешные идеи | Миссис Хатсон

Некомпетентные сотрудники губят на корню даже самые успешные идеи

Идея есть, бизнес-план составлен, деньги на реализацию найдены — время запускать новый проект. Дело остается за подбором команды для стартапа. Эксперты портала Jobs.Day.аz поделились с читателями echo.az своими советами.

«На самом деле даже самую оригинальную и, казалось бы, обреченную на успех бизнес-идею могут загубить на корню некомпетентные сотрудники. И если в большой корпорации ошибки одного офисного бойца всегда может прикрыть другой, то в компании, где сотрудников всего трое или пятеро, промах каждого из них может оказаться фатальным, особенно в начале проекта», отмечают эксперты.

Стартап — дело тонкое и работников для него подобрать действительно непросто. Что важнее — опыт или энтузиазм? Знания или высокая мотивация?

С одной стороны, нужны настоящие профессионалы с богатым опытом: таким можно доверить столь ответственное дело, как запуск нового проекта. Однако, такие специалисты стоят дорого, а больших зарплат начинающий бизнесмен обычно предложить не может.

С другой стороны, в стартапе, как нигде, важна вовлеченность сотрудников: им должно быть интересно решать именно ваши задачи. Как правило, требуются и люди с творческой жилкой, способные придумать, к примеру, нетрадиционные ходы для рекламной кампании.

К тому же участник стартапа должен быть готов к ненормированному рабочему дню, а порой и к совмещению должностей. Немаловажно и его умение быть «командным игроком».

Где и как искать такой персонал?

Прежде чем приступать к подбору, проанализируйте требования к кандидатам и четко их сформулируйте. Сделать это не так просто, как кажется. Возможно, какие-то позиции можно совместить, непрофильную деятельность оставить на аутсорсинг и т д. К примеру, нужен ли вам высококвалифицированный (и дорогой) бухгалтер, если ваша бухгалтерия пока что сводится к оформлению нескольких счетов-фактур и актов в месяц?

Обязателен ли в офисе секретарь, если звонков еще немного и принять их могут менеджеры по продажам? Так ли необходим системный администратор — возможно, кто- то из программистов возьмет на себя труд по наладке сетей? Что касается работы, которая составит ядро вашего бизнеса, то ее лучше поручить действительно подходящим специалистам.

Если есть возможность набрать специалистов из внутреннего резерва, то лучше сделать ставку на такой источник подбора. Сотрудники компании уже проверены на деле и быстрее адаптируются к условиям работы.

Если проект требует новых идей, креативных решений, которые ранее не принимались внутри организации, имеет смысл сделать акцент на внешних кандидатах. Они принесут полезный опыт других компаний, проектов, подходов.

Обратите внимание, многие при подборе делают частую ошибку — просто-напросто забывают сказать кандидатам о том, что работать им предстоит в стартапе. Или же намеренно скрывают этот факт, чтобы привлечь большее количество соискателей.

Но таким образом менеджеры увеличивают время на закрытие вакансий, так как приходится просматривать огромное количество резюме и встречаться с заведомо не подходящими кандидатами. Так что обязательно укажите такой нюанс в объявлении.

По каким критериям определить, что кандидат подходит для работы в стартапе?

Отсутствие страха перед возможной неудачей. Проверить это можно, задав такие вопросы: «Вы готовы к сложностям и возможным неудачам?», «Что вы будете чувствовать, если проект не будет реализован?». Наблюдайте за реакцией кандидата и сутью ответов.

Профессионализм и опыт работы. Опишите кратко идею проекта. А затем задавайте вопросы, чтобы выяснить, понял ли человек концепцию, какую продукцию или услугу надо создавать, для чего, с какими целями и т. п.

Нацеленность на командную работу. Старайтесь подобрать людей так, чтобы их биоритмы совпадали, были похожи взгляды на жизнь, а главное — они были ориентированы на командную работу.

Попросите кандидата описать свой режим работы, правила поведения и взаимодействия между сотрудниками на прошлой работе, рассказать о совместных проектах и своей роли в них и т. п.

По ответам станет понятно, что близко кандидату, а что нет. Также задайте такие вопросы: «Что такое сплоченная команда?», «Зачем люди работают в команде?», «Что такое хороший коллега?» Это покажет, каких людей рядом предпочитает видеть кандидат и какое взаимодействие внутри коллектива для него является идеальным.

Готовность выполнять разные функции. Важно, чтобы кандидата зажигала идея начинать что-то с нуля. Тогда он сможет одновременно выполнять несколько функций (например, маркетолога и менеджера по продажам). На этапе стартапа это важно, так как пока проект не приносит денег, количество сотрудников ограниченно.

Готовность работать на будущее. Не каждый может пожертвовать тем, что имеет ради результатов, которые будут когда-то. Кандидат для стартапа должен быть способен поступиться имеющимися привилегиями ради перспективы роста и развития.

Обратите внимание, что применять вышеперечисленные критерии нужно в комплексе, не оценивать кандидата только по одному из них.

Ваш отзыв